management

Case application 1: building a better boss

Google doesn’t do anything halfway. So when it decided to “build a better boss,” it did what it does best—look at data. using data from performance reviews, feedback surveys, and supporting papers turned in for individuals nominated for top-manager awards, Google correlated “phrases, words, praise, and complaints” trying to find what makes for a great boss, the project, dubbed project oxygen, examined some 100  variables and ultimately identified eight characteristics or habits of Google’s most effective managers, here are the “big eight.”

1.       Have a clear vision and strategy for the team;

2.       Help your employees with career development

3.       Express interest in your team members’ success and well-being

4.       Have technical skills so you can advise the team

5.       Be a good communicator and listen to your team

6.       Be a good coach

7.       Be productive and results-oriented; and

8.       Empower your team and don’t micromanage

At first glance, you are probably thinking these eight attributes seem pretty simplistic and obvious, and you may be wondering why Google spent all this time and effort to uncover these, even  Google’s vice president for people operations, Laszlo Bock, said, “My first reaction was, ‘that’s it ?’” Another writer described it as “reading like a whiteboard gag from an episode of the office.”But, as the old saying goes, there was more to this list than meets the eye.

When Bock and his team began looking closer and rank  ordering the eight items by importance, Project Oxygen got interesting---a lot more interesting! And to understand this, you have to understand something about Google’s approach to  management since its founding in 1999.plain and simple, managers were encouraged to “leave people alone. Let the engineers do their stuff. if they become stuck, they’ll ask their bosses, whose deep technical expertise propelled them to management in the first place.” It’s not hard to see what Google wanted its managers to ---outstanding technical specialists, Mr. Bock explains, “in the Google ontext, we’d always believed that to be a  manager, particularly on the engineering side, you need to be  as deep or deeper a technical expert than the people who work for you.” however, Project Oxygen revealed that technical expertise was ranked number eight (very last) on the list. So, here’s the complete list form most important to least important, along with what each characteristic entails:

1.       Be a good coach (provide specific feedback and have regular one-on-one meetings with employees; offer solutions tailored to each employee’s strengths)

2.       Empower your team and don’t micromanage (give employees space to tackle problems themselves, but be available to offer advice)

3.       Be interested in your team members' successes and well-being (make new team members feel welcome and get to know your employees as people)

4.       Be productive and results-oriented (focus on helping the team achieve its goals by prioritizing work and getting rid of obstacles)

5.       Be a good communicator and listen to your team (learn to listen and to share information; encourage open dialogue and pay attention to the team’s concerns)

6.       Help your employees with career development (notice employees’efforts so they can see how their hard work is furthering their careers; appreciate employees’ efforts and make that appreciation known)

7.       Have a clear vision and strategy for the team (lead the team,  but keep everyone involved in developing and working toward the team’s vision)

8.       Have technical skills so you can advise the team (understand the challenges facing the team and be able to help team members solve problems)

Now, managers at Google are not just encouraged to be great managers---they know what being a great manager involves. And the company is doing its part, as well. Using the list, Google started training managers as well as providing individual coaching and performance review sessions. You can say that Project Oxygen breathed new life into Google’s managers. Bock says the company’s efforts paid off quickly: “we were able to have a statistically significant improvement in manager quality for 75 percent of our worst-performing manager.”

Aplikasi Kasus 1: membangun bos yang lebih baik

Google tidak melakukan sesuatu setengah-setengah. Jadi ketika memutuskan untuk "membangun bos yang lebih baik," itu memang yang terbaik terlihat pada data. menggunakan data dari penilaian kinerja, survei umpan balik, dan mendukung kertas berbalik untuk individu yang dinominasikan untuk penghargaan top-manajer, Google berhubungan "frase, kata-kata, pujian, dan keluhan" berusaha untuk menemukan apa yang membuat bos baik, proyek, proyek yang dijuluki oksigen, memeriksa sekitar 100 variabel dan akhirnya mengidentifikasi delapan karakteristik atau kebiasaan manajer Google yang paling efektif , berikut adalah "besar delapan."
1. Memiliki visi dan strategi yang jelas untuk tim;
2. Membantu karyawan Anda dengan pengembangan karir
3. Inn minat dalam keberhasilan anggota tim Anda dan kesejahteraan
4. Memiliki kemampuan teknis sehingga Anda dapat memberi saran tim
5. Jadilah komunikator yang baik dan dengarkan tim Anda
6. Jadilah seorang pelatih yang baik
7. Jadilah produktif dan berorientasi pada hasil; dan
8. Memberdayakan tim Anda dan jangan micromanage
Pada pandangan pertama, Anda mungkin berpikir ini delapan atribut tampak cukup sederhana dan jelas, dan Anda mungkin bertanya-tanya mengapa Google menghabiskan semua waktu dan upaya untuk mengungkap ini, bahkan wakil presiden Google untuk Kegiatan Masyarakat, Laszlo Bock, mengatakan, "Saya pertama reaksi adalah, "itu saja? '" penulis lain menggambarkannya sebagai "seperti membaca lelucon papan tulis dari sebuah episode dari kantor." Namun, seperti pepatah lama, masih ada lagi daftar dari yang terlihat
Ketika Bock dan timnya mulai melihat lebih dekat dan peringkat memerintahkan delapan item dengan kepentingan, Oksigen Proyek mendapat menarik --- jauh lebih menarik! Dan untuk memahami hal ini, Anda harus memahami sesuatu tentang pendekatan Google untuk manajemen sejak didirikan pada 1999.plain dan sederhana, manajer didorong untuk "meninggalkan orang-orang saja. Biarkan para insinyur melakukan hal-hal mereka. jika mereka menjadi terjebak, mereka akan meminta bos mereka, yang dalam keahlian teknis mendorong mereka untuk manajemen di tempat pertama. "Ini tidak sulit untuk melihat apa yang Google ingin manajer untuk --- spesialis teknis yang luar biasa, Mr. Bock menjelaskan," dalam ontext Google, kami akan selalu percaya bahwa untuk menjadi seorang manajer, terutama pada sisi teknik, Anda harus sedalam atau lebih ahli teknis daripada orang-orang yang bekerja untuk Anda. "namun, Oksigen Proyek mengungkapkan bahwa keahlian teknis menduduki peringkat nomor delapan (terakhir) pada daftar. Jadi, inilah bentuk daftar lengkap paling penting untuk paling tidak penting, bersama dengan apa yang memerlukan setiap karakteristik:


1. Jadilah seorang pelatih yang baik (memberikan umpan balik yang spesifik dan memiliki pertemuan rutin satu-satu dengan karyawan, menawarkan solusi yang disesuaikan dengan kekuatan masing-masing karyawan)
2. Memberdayakan tim Anda dan jangan micromanage (memberikan karyawan ruang untuk mengatasi masalah sendiri, tetapi akan tersedia untuk menawarkan nasihat)
3. Jadilah tertarik pada keberhasilan anggota tim Anda 'dan kesejahteraan (membuat anggota tim baru merasa diterima dan mengenal karyawan Anda sebagai individu)
4. Jadilah produktif dan berorientasi pada hasil (fokus pada membantu tim mencapai tujuannya dengan mengutamakan kerja dan menyingkirkan hambatan)
5. Jadilah komunikator yang baik dan mendengarkan tim Anda (belajar untuk mendengarkan dan berbagi informasi; mendorong dialog terbuka dan memperhatikan keprihatinan tim)
6. Membantu karyawan Anda dengan pengembangan karir (employees'efforts pemberitahuan sehingga mereka dapat melihat bagaimana kerja keras mereka melanjutkan karir mereka, menghargai upaya karyawan dan membuat bahwa apresiasi dikenal)
7. Memiliki visi dan strategi yang jelas untuk tim (memimpin tim, tapi tetap semua orang yang terlibat dalam mengembangkan dan bekerja menuju visi tim)
8. Memiliki keterampilan teknis sehingga Anda dapat menyarankan tim (memahami tantangan yang dihadapi tim dan dapat membantu anggota tim memecahkan masalah)
Sekarang, manajer di Google tidak hanya didorong untuk menjadi manajer yang hebat --- mereka tahu apa yang menjadi manajer besar melibatkan. Dan perusahaan adalah melakukan bagiannya, juga. Menggunakan daftar, Google mulai manajer pelatihan serta menyediakan sesi pelatihan dan penilaian kinerja individu. Anda dapat mengatakan bahwa Oksigen Proyek meniupkan kehidupan baru ke manajer Google. Bock mengatakan upaya perusahaan terbayar dengan cepat: "kami mampu memiliki peningkatan signifikan secara statistik dalam kualitas manajer untuk 75 persen dari manajer berkinerja terburuk kami."